اکثر مدیران براین باورهستند که در سازمانشان برای پرکردن شکاف بین استراتژی‌های تدوین شده، اجرا و دستیابی به آن‌ها اغلب درحال تلاشی پایان ناپذیر هستند که هیچ سودی ندارد. OKR راهکاری برای حل این مشکل است. پیاده سازی فرایند OKR در هر سازمانی باعث بهبود وضعیت نابسامان آن سازمان می‌شود و آن سازمان را در راستای رسیدن به اهداف یاری می‌کند. راز موفقیت شرکت‌های بزرگی از جمله اینتل، گوگل، توییتر، لینکدین و… برای مدیریت برنامه ها و اهداف خود استفاده از ابزار OKR است.

OKR چیست؟

OKR مخفف شده عبارت Objectives and Key Results و به معنی اهداف و نتایج کلیدی است. OKR تکنیک و چهارچوب برنامه ریزی برای تعریف و پیگیری اهداف و نتایج سازمان به صورت دوره‌ای است. هدف‌گذاری در مدیریت استراتژیک با استفاده از مدل OKR، شرکت‌ها و سازمان‌ها را از سایر روش‌های مدیریتی متمایز می‌کند. در مدیریت با استفاده از OKR، رهبران سازمان اهداف خود را به صورت دقیق و مشخص تعریف می‌کنند. این اهداف تعریف شده باید منطقی و در دسترس باشند و نباید ساده و بی‌تاثیر تعریف شوند. هر هدف ممکن است چندین نتیجه کلیدی داشته باشد که بیان کننده نحوه دستیابی به آن هدف است. با این روش سازمان ها و شرکت‌ها می‌توانند استراتژی‌های خود را به اهداف عملی تبدیل کنند و تمرکز خود را برای دستیابی به هدف اصلی بگذارند.

تاریخچه OKR

از زمان ظهور علم مدیریت در دهه 1950، رهبران کسب و کار جهت بهبود عملکرد سازمان خود انواع تکنیک های طراحی شده را به کار گرفته اند. در سال 1967 تکنیک مدیریتی MBO توسط پیتر دراکر طراحی و معرفی گردید. عملکرد این سیستم به این صورت بود که مدیریت و کارمندان در مورد اهداف و کارهایی که برای دستیابی به آن باید انجام بدهند تصمیم گرفته و به توافق می‌رسیدند. هدف تکنیک مدیرتی MBO  بهبود عملکرد سازمان با استفاده از تعیین اهداف به صورت واضح بود. دراکر معتقد بود تعیین هدف با اطمینان از توافق کارکنان،یک سازمان شاهد مشارکت بهتر اعضا، تعهد بهتر و همسویی اهداف سازمان خواهد بود.

بعد از آن در سال 1968 ، اندی گروو مدیر‌عامل شرکت اینتل با الهام گرفتن از ایده اصلی MBO چارچوب OKR را مطرح ساخت و با استفاده از آن به رشد شگرف اینتل در آن دوره کمک کرد. اندی گروو با مطرح کردن دو سوال مدیریت را به چیزی آسان تر و ساده تر تبدیل کرد.

1. کجا می‌خواهم بروم؟ (هدف)
2. چگونه گام بردارم تا به آنجا برسم؟(نتایج کلیدی)

اندی گروو تکنیک مدیریت MBO دراکر را به دو روش معنی دار اصلاح کرد. گروو تاکید بر این داشت که OKR نباید قرارداد یا اسناد حقوقی تلقی شود و باید به این نکته توجه داشت که OKRها در حالی که به بررسی عملکرد می‌پردازند، تنها یک عامل ورودی هستند و مترادف سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان نیست. این مفهوم برای اندی گروو بسیار مهم بود.

با این که اندی گروو برای اولین بار چارچوب OKR را معرفی کرد ولی توسعه آن توسط جان دوئر انجام شد. جان دوئر در سال 1975  به عنوان یک فروشنده برای شرکت اینتل کارمی‌کرد. در همان سال او در یک دوره آموزشی اندی گروو شرکت کرد و با نظریه OKR آشنا شد و 29 سال بعد در سال 1999 با کمی تغییرات آن را در کمپانی بزرگ گوگل معرفی کرد. شرکت گوگل 20 سال است که از این روش در راستای پیشبرد اهداف سازمان خود استفاده کرده و توانسته تعداد کارمندان خود را از 40 نفر به 6000 نفر افزایش دهد.

ویژگی‌های یک برنامه OKR خوب

با توجه به تعریف OKR و موارد گفته شده در قسمت بالا، یک برنامه OKR خوب باید:

• معیار‌های دستیابی به اهداف باید کاملاً منطقی تدوین شوند و ابزار لازم برای رسیدن به آن‌ها وجود داشته باشد.
• سیستم OKRباید یک سیستم پاداش برای کارمندان باشد و در صورت محقق نشدن این اهداف به عنوان جریمه لحاظ نشود.
• در حد امکان باید از معیارهای غیر کاری و مرتبط به مسائل رفتاری نیز در این OKR ها استفاده کرد

تفاوت OKR و KPI در دسترسی همگانی است. OKRها برای تمامی کارمندان یک سازمان شفاف و در دسترس هستند، ولی KPI هر فرد مختص به خود آن فرد است و کارمندان دیگر از آن اطلاعی ندارند.

مزایای استفاده از OKR

از مزایای استفاده از OKR می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• تمرکز تلاش ها و فعالیت های سازمان
• شکل گیری یک نظام فکری مناسب در شرکت
• امکان اندازه گیری میزان دسترسی به اهداف
• مشخص شدن اهداف اصلی شرکت